Центр Финансового Консалтинга в Астане - Система мотивации персонала – KPI вам в помощь

Система мотивации персонала – KPI вам в помощь

Согласно исследованиям результативности работы сотрудников

и поиска оптимальной системы мотивации, проведенной Harvard Business Review,

в среднем 5% сотрудников всегда работают хорошо,

5 – 7% сотрудников всегда работают плохо,

а для эффективной работы остальных 88% всегда требуется правильная

постановка целей и задач с обязательным контролем их исполнения.

Способность выжить на рынке и стать устойчивым в конкурентной среде сегодня определяется не только качеством предлагаемой продукции и услуг, но и уровнем сопровождающегося сервиса. Возможность достижения нужного уровня напрямую зависит от степени вовлеченности работников и приверженности ценностям компании. Официанту сложно будет с улыбкой обслужить клиента, если у него нет заинтересованности в занимаемой должности.

Перед работодателем всегда встает вопрос разработки мотивации персонала. И тут в арсенале HR-ов – весь набор материальных и нематериальных инструментов.

Классическим  материальным стимулированием сотрудника является фиксированная заработная плата и переменная часть (например, премии, размер которых чаще всего тоже стандартный и определяется по усмотрению руководства).  

Несмотря на положительный эффект, который ожидается получить от классической системы, есть ряд недостатков такого подхода:

  1. Отсутствие четкой связи между премией и личным результатом сотрудника;
  1. Отсутствие привязки размера бонуса к тем результатам, которые достигает компания в целом;
  1. Отсутствие связи между размером оплаты труда работника и показателями релевантного рынка труда
  1. Отсутствие связи между скоростью роста заработных плат и рыночной ситуацией.

Минусы традиционной системы частично можно преодолеть, при использовании элементов других видов стимулирования. Например, использованием системы мотивации персонала на основе ключевых показателей эффективности KPI (Key Performance Indicators)

KPI– это, по сути, финансовые или нефинансовые параметры, качественные или количественные показатели, которые стимулируют сотрудников к такому уровню выполнения задач, что, в общем, дает достижение целей компанией.

Такой подход предполагает, что перед сотрудником стоят конкретные задачи, соотносимые с целями организации, и существуют способы оценки этих задач. KPI применяются к базовой ставке сотрудника, тем самым,  позволяя не только контролировать и оценивать качество выполнения работы, но и решать вопрос с построением эффективной системы оплаты труда. Управление по целям организации, в рамках которого применяется KPI, работает, если известна цель. В 90% случаев цель, к сожалению, не ясна…

Цели и задачи выстраиваются по принципу «SMART», т.е. они должны быть S (Specific) конкретными, M (Measurable) измеримыми, А (Achievable) достижимыми, R (Result oriented) ориентированными на результат, а не на действие и T (Timed) определенными во времени.>

Ситуации, когда руководитель принимает решение о внедрении KPI, включают в себя:

  1. Необходимость достичь определенного результата. KPI помогают его измерить, ведь когда нет количественного показателя, то поставленная задача зачастую игнорируется.
  1. Отсутствует системный подход к вознаграждению сотрудников.
  1. Присутствует неувязка системы вознаграждения с результатами деятельности компании.

Кроме того, отсутствие единого подхода к оплате труда, приводит к большому количеству дополнительных административных операций, зачастую выполняемых вручную. Усложняется и удлиняется период согласования. Разработка KPI помогает справиться с этими проблемами.

Формирование показателей лучше проводить с самого верха, начиная с ТОП-менеджмента. Руководители разрабатывают KPI для своих подразделений и  создают группы для разработки KPI более низкого уровня. В создании KPI принимают участие HR-менеджеры и финансисты. Следует отметить, что по мере продвижения вниз по структуре организации, фокус KPI смещается с финансовых на производственные показатели.

На этапе определения KPI, следует помнить, что показатели должны быть прописаны под ту позицию, которую занимает сотрудник,  но с учетом цели поставленной компанией. То есть, если задача уборщицы – убирать, то ее KPI будет отражать качество уборки, скорость уборки, и т.д.

Какие же преимущества дает система KPI?

- во-первых, мотивирование сотрудников напрямую позволяет достичь целей компании;

- во-вторых, результат внедрения системы мотивации можно измерить и посчитать, в том числе, в финансовых показателях.

Конечно, работа по KPI – трудоемкий процесс, поскольку если есть коэффициенты, то необходимо, чтобы кто-то проводил по ним оценку, подводил итоги, готовил отчеты. Введение такой системы может стоить компании до 10% от фонда заработной платы.

Несмотря на огромное количество преимуществ, дающих внедрение системы KPI, существует ряд подводных камней, с которыми может столкнуться руководитель. Среди них:

– система KPI развивает предпринимательское мышление, но ведь нам не нужно, чтобы все в компании были предпринимателями. Иногда достаточно, чтобы бизнес просто стабильно хорошо работал.

– KPI смещает фокус людей на те операции, которые оценены показателями. А значит, другие операции стоят дешевле и люди могут их не делать или делать хуже.

Поэтому, внедряя KPI, лучше на первоначальном этапе не привязывать их к заработной плате.  Просто расскажите, что с определенного дня компания начинает контролировать определенные  показатели. И только после того, как убедитесь, что KPI улучшает общую деятельность, привязывайте к материальной части.